Trabajo a realizar para ser entregado el dia de la primera evaluacion, el mismo debe realizarse en forma individual, debe tener bibliografia.
1.- Evolucion historica del Derecho Laboral en Venezuela.
2.- Fuentes del Derecho Laboral.
3.- Principios rectores del Derecho Laboral.
4.- Organizacíon Internacional del trabajo (O.I.T.). Creacion. Paises que la integran. Principios rectores de la O.I.T. Consecuancias del incumplimiento de las obligaciones de los paises integrantes de la O.I.T.
sábado, 6 de septiembre de 2008
Tema 3.1 Relacion Laboral.
Tema 3.1
Relación Laboral.
Concepto de contrato de trabajo. Tipos de contratos: individual y colectivo. Obligaciones del patrono y de los trabajadores. Jornada de trabajo. Salarios. Vacaciones, utilidades, estabilidad laboral. Presunción de la relación laboral. Fin de la relación laboral despidos y retiros. Ley contra despidos injustificados.
Concepto de contrato de trabajo. Es aquel mediante el cual el trabajador se obliga a permanecer personalmente a disposición de un patrono o empleador con el fin de prestarle sus servicios manuales o no manuales, en condiciones que le aseguren el bienestar, la salud y la vida en el trabajo, a cambio de una remuneración o salario.
Art. 67 L.O.T. El contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración.
Características del contrato de trabajo.
- Consensual: El contrato debe celebrarse por voluntad de las partes.
- Bilateral o sinalagmático: produce obligaciones a cargo de cada uno de los contratantes.
- Oneroso: cada una de las partes trata de procurarse una ventaja equivalente a la que promete. Para que exista contrato de trabajo, la labor que se realiza debe ser remunerada.
- Intuitu Personae: es Intuitu Personae en lo que respecta al trabajador y excepcionalmente respecto del patrono (sustitución de patrono.).
- Licito: para que el contrato sea válido, la labor que se vaya a realizar debe estar de acuerdo con la ley, la moral y las buenas costumbres.
- Capacidad. La L.O.P.N.A. y la L.O.T establece los limites para poder contratar validamente a los menores de 18 años.
Elementos del contrato de trabajo.
El código civil, en su articulo 1.141 establece para la validez de cualquier contrato que debe tener 3 elementos esenciales:
1.- Consentimiento de las partes: (capacidad) La L.O.P.N.A. reconoce a los adolescentes , a partir de los 14 años , el derecho a celebrar validamente actos ,contratos y convenciones colectivas relacionadas con su actividad laboral y económica, así como para ejercer las respectivas acciones en defensa de sus derechos e intereses , inclusive el derecho a la huelga.
2.- Objeto que pueda ser materia de contrato: La prestación de servicios subordinados es el objeto de la obligación del trabajador.
3.- Causa lícita: La causa del contrato es el pago del salario.
Tipos de contratos.
Art. 70 L.O.T. “…… el contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin perjuicio de que pueda probarse su existencia en caso de celebrarse en forma oral.”
Según el sujeto:
1.- Individual.
Celebrado por un empleado u obrero.
Art. 67 L.O.T. el contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración.
2.- Colectivo. ( Tema 7.1. Contrato Colectivo.)
Art. 507 L.O.T “…. la convención colectiva de trabajo , es aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores , de una parte , y uno o varios patrones o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes. “
Según su naturaleza:
1.- A tiempo indeterminado., tiene por objeto la prestación de servicios del trabajador, sin fijación de tiempo.
2.- A tiempo determinado. Estos contratos deben ser por escritos, concluyen al vencimiento del termino prefijado, que no puede ser mayor de un año para los obreros, ni de tres para los empleados, pero podrán ser prorrogados y por una sola vez, sin perder su condición especifica. En caso de dos o mas prorrogas, el contrato se considerará a tiempo indeterminado. Art. 74 L.O.T.
Según la remuneración.
3.- Por obra determinada.
La prestación de servicios del trabajador tiene por objeto de una obra o la ejecución de un servicio precisado por las partes.
Art. 75 L.O.T. El contrato para una obra determinada deberá expresar con toda precisión la obra a ejecutarse por el trabajador. El contrato durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra y terminará con la conclusión de la misma. Se considerará que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte al trabajador dentro de la totalidad proyectada por el patrono. Si en el mes siguiente a la terminación de un contrato de trabajo para una obra determinada, las partes celebraren un nuevo contrato para la ejecución de otra obra, se entenderá que han querido obligarse, desde el inicio de la relación, por tiempo indeterminado. En la industria de la construcción, la naturaleza de los contratos para una obra determinada no se desvirtúa, sea cual fuere el número sucesivos de ellos.”.
Efectos del Contrato de trabajo.
Al igual que los contratos sujetos al derecho civil, el contrato de trabajo tiene por efecto obligaciones entre las partes. Entre patrono y trabajador la relación obligatoria tiene fuerza de Ley, ya que las estipulaciones del contrato engendran deberes de comportamiento que cada celebrante está obligado a cumplir en la forma pactada. El efecto de cada contrato de trabajo, tanto para el patrono como el trabajador asumen obligaciones y derechos correlativos e interdependientes, de cuyo incumplimiento deriva una responsabilidad patrimonial.
Vista la naturaleza sinalagmática perfecta (ambas partes se obligan) del contrato de trabajo los sujetos de la relación obligatoria son, acreedores y deudores de prestaciones reciprocas, establecidas por el contrato o impuestas por la Ley, cada una de las partes, simultáneamente son titulares de derechos y obligaciones personales que lo facultan para exigir de la otra una determinada conducta, consistente en un dar, un hacer o una abstención, de contenido patrimonial directo o indirecto.
Por hallarse el trabajo personal vinculado a las aptitudes y cualidades profesionales , e incluso a virtudes de carácter individual que en él influyen , tales como la paciencia , constancia , el sentido de responsabilidad, la obligación del trabajador ha de ser calificada como de hacer in fungible, ya que no puede ser cumplida sino por el deudor. Es por eso que no se puede sustituir la persona del trabajador por otra distinta, en la ejecución de su obligación; y el carácter intuitu personae de la relación jurídico-laboral respecto al trabajador. Las obligaciones del empleador son fungibles, susceptibles de ser cumplidas por un tercero, salvo, acaso, la de respeto y consideración debidos por aquél, su representantes y familiares, al trabajador. Entre las obligaciones de hacer fungibles del patrono están: la de transportar al trabajador, construir locales higiénicos, dotar de condiciones de seguridad.
No se puede considerar obligaciones, sino cargas: el deposito de la convención colectiva y sus modificaciones (Art. 521 L.O.T.); la forma escrita de los contratos (L.O.T. arts. 70,70,335.) ; los tramites para la comunicación de los conflictos colectivos (Arts. 475 y ss. Ejusdem); la notificación al inspector del propósito de constituir un sindicato. El derecho a solicitar el reenganche o la reposición a su situación anterior, dentro del os 30 días producido el despido, ya sea directo o indirecto. (Art. 454 L.O.T.)
Obligaciones del Trabajador:
1.- Prestación del servicio, en la forma y condiciones establecidas en el contrato. La diligencia y la fidelidad , como expresiones de la buena fe, obligan a la puntualidad, al aviso de daños en los materiales e instrumentos de trabajo.
Art. 367 L.O.T. “Se prohíbe a los tripulantes: a) ingerir bebidas alcohólicas dentro de las 24 horas anteriores a la iniciación de un vuelo que les esté asignado y durante la prestación del servicio. ………….. “
Art. 332 L.O.T. Se prohíbe a los trabajadores: a) la ingestión de bebidas alcohólicas durante la prestación del servicio, b) usar drogas dentro y fuera de sus horas de trabajo , sin prescripción médica que acredite que su ingestión no altera su capacidad de servicio. “
Art. 352 L.O.T. “ En el trabajo en la navegación marítima, fluvial y lacustre, son causas justificadas de despido, además de las previstas en el articulo 103 de esta Ley, los siguientes hechos del trabajador: a) la falta de asistencia a bordo en la hora convenida para la salida o que presentándose, desembarque y no haga el viaje. B) la embriaguez a bordo, …………… “.
2.- Probidad: guardar la conducta moral en el trabajo, no competir deslealmente, no revelar secretos de manufactura, abstenerse de daños intencionales o con negligencia grave en los bienes del patrono.
Art. 19 Reglamento L.O.T. “…. Sin perjuicio del deber de obediencia, el trabajador o trabajadora podrá abstenerse de ejecutar las labores ordenadas cuando fueren manifiestamente improcedentes, es decir, incompatibles con su dignidad, o pusieren en peligro inmediato su vida, salud o la preservación de la empresa. ………. “
3.- Respeto y consideración al patrono, sus representantes o sus familiares que vivan con él.
Obligaciones del patrono
1.- Pagar el salario puntualmente en el lugar, forma y además modalidades convenidas. El salario es el objeto de la obligación del patrono y la causa de la del trabajador. Respetar la estabilidad y la inamovilidad.
Art. 112 L.O.T. “ Los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan mas de 3 meses al servicio del patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa.”.
PARAGRAFO UNICO: Los trabajadores contratados por tiempo determinado o por una obra determinada gozarán de esta protección mientras no haya vencido el termino o concluido la totalidad o parte de la obra que constituya su obligación.
2.- Protección económica y resguardo de la salud y la vida del trabajador. El fundamento jurídico de estos deberes está en el derecho a la vida y a la salud de todo ser humano.
Art. 108 L.O.T. “ Después del tercer interrumpido de servicio, el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente a 5 días de salario por cada mes. …………….. “.
Art. 239 L.O.T. “ En los almacenes, tiendas , bazares, bodegas, depósitos de mercaderías y establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen como anexos a establecimientos de otro orden, el patrono mantendrá un numero suficiente de sillas a disposición de los trabajadores, con le objeto de que puedan utilizarse en los ratos en que se interrumpa la atención sostenida al publico………… “.
3.- Respeto y consideración al trabajador y sus familiares por el patrono y sus familiares.
Obligaciones del patrono para con el sindicato de trabajadores y el Estado.
1.- Emitir las órdenes en idioma castellano y mantener los porcentajes de venezolanos y extranjeros. (art. 19 L.O.T.)
2.- Preferir en la contratación a los jefes de familia (Art. 29 L.O.T.)
3.- Abstenerse de actos que vulneren derechos de terceros o de la sociedad (art. 33 L.O.T.9. Abstenerse de despidos masivos. (art. 34 L.O.T. )
4.- Negociar colectivamente y cumplir las reglas sobre los sindicatos, negociaciones colectivas y conflictos.
5.- Construir habitaciones higiénicas a los trabajadores y sus familiares. (art. 243 L.O.T.)
6.- Sostener a costo del patrono, establecimientos de educación básica para los hijos de sus trabajadores. (art. 243 L.O.T.)
7.- Suministrar medicamentos de primeros auxilios, preventivos y curativos de endemias locales, y profesionales médicos y farmacéuticos en proporción de cada uno por 400 trabajadores. (art. 242 ejusdem.)
8.- Mantener una guardería infantil, cuando ocupe más de 20 trabajadores. (art. 391 L.O.T.)
9.- Suplir transporte gratuito a sus trabajadores cuando esté ubicado a 30 o mas kilómetros de la población. (art. 240 L.O.T. )
JORNADA DE TRABAJO
Se entiende por disponibilidad la situación jurídica temporal creada por efecto inmediato del contrato o relación de trabajo, durante la cual el trabajador está obligado a cumplir su actividad.
Art. 189 L.O.T. “ Se considera jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad de sus movimientos. Se considera que el trabajador está a disposición del patrono desde el momento en que llega al lugar donde deba efectuar su trabajo, o donde deba recibir órdenes o instrucciones respecto al trabajo que se ha de efectuar en cada día, hasta que pueda disponer libremente de su tiempo y de su actividad.
Tipos de jornadas de trabajo. Art. 195 L.O.T.
Art. 90 de la C.N.R.B.V. “. …………… en los casos en que la ley lo permita la jornada de trabajo nocturna no excederá de 7 horas diarias ni de 35 horas semanales”.
1.- Diurna
- Urbana: se considera como jornada diurna urbana la cumplida entre las 05:00 AM y las 07:00 PM.
- Rural: es jornada diurna rural la comprendida entre las 04:00 AM y las 06:00 PM.
2.- Nocturna
- Urbana: Se considera jornada nocturna urbana la cumplida entre las 07:00 PM y las 05:00 AM.
-Rural: (Art. 326 L.O.T.) como excepción a ello, la jornada nocturna para efectos de trabajo rural es la comprendida entre las 06:00 PM y las 04.00 AM.
3.- Mixta.
Es la que comprende periodos de trabajos diurnos y nocturnos. Cuando la jornada mixta tenga un periodo nocturno mayor de 4 horas se considerara jornada nocturna.
Vigilantes.
Art. 196 L.O.T.: “ Por acuerdo entre los patronos y los trabajadores, podrá establecerse una jornada diaria hasta de 9 horas sin que exceda el limite semanal de 44 horas (hoy 35 horas semanales) para otorgar a los trabajadores 2 días completos de descanso cada semana.
SALARIO (Tema 4.1 Salario)
Concepto. Es la remuneración del servicio del trabajador, integrada por la suma de dinero convenida expresa o tácitamente con su patrono, y por el valor estimado de los bienes en especies que éste se halla obligado a transferirle en propiedad, o a consentir que se use para su provecho personal y familiar.
Art. 133 L.O.T.
- “ Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de calculo , siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.”
Vacaciones (Tema 5.1 )
Art. 219 L.O.T. “…. Cuando el trabajador cumpla un (1) año ininterrumpido para un patrono, disfrutará de un periodo de vacaciones remuneradas de 15 días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho además a un (1) día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de 15 días hábiles.
A los efectos de la concesión del día adicional de vacación previsto en este artículo, el tiempo de servicio se empezará a contar a partir de la fecha de entrada en vigencia de esta Ley. (01 de mayo del 1.991.) “
Utilidades. (Tema 5.1)
Art. 174 L.O.T. “…… Las empresas deberán distribuir entre todos los trabajadores por lo menos el 15% de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual. A este fin, se entenderá por beneficios líquidos la suma de los enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la Ley de impuestos sobre la renta. A los efectos de este capitulo, se asimilaran a las empresas los establecimientos y explotaciones con fines de lucro.
PARAGRAFO PRIMERO: Esta obligación tendrá respecto de cada trabajador, como limite mínimo, el equivalente al salario de 15 días y como limite máximo el equivalente al salario de 4 meses. El limite máximo para las empresas que tengan un capital social que no exceda de Bs. 1.000.000,oo (Bs.F. 1.000,oo) o que ocupen menos de 50 trabajadores, será de 2 meses de salario. Cuando el trabajador no hubiese laborado todo el año, la bonificación se reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicios prestados. Cuando la terminación de la relación de trabajo ocurra antes del cierre del ejercicio, la liquidación de la parte correspondiente a los meses servidos podrá hacerse al vencimiento de aquél.
Estabilidad Laboral.
Art. 93 de la C.N. . “…… La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos. “
Es la institución por la cual la ley garantiza a los trabajadores su permanencia en el empleo, en el sentido de que solo podrán ser despedidos si media justa causa. Sin embargo, en algunas ocasiones, la Ley admite la posibilidad de efectuar el despido, si a tal fin, el patrono paga al trabajador una indemnización tarifada en la ley.
La doctrina ha distinguido entre la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa. La estabilidad absoluta implica la prohibición de despido de un trabajador cuando exista causa justificada para ello, habiéndose calificado previamente la falta cometida por el trabajador previamente; mientras que en la estabilidad relativa se sanciona al patrono que despida injustificadamente al trabajador con el pago de indemnizaciones fijadas en la ley, pero es posible efectuar un despido sin justa causa.
El trabajador que goza que goza de estabilidad absoluta no puede ser despedido sin que medie justa causa, previamente calificada por la autoridad competente (Inspector del Trabajo), no puede ser despedido , trasladado ni desmejorado en sus condiciones de trabajo sin que la autoridad administrativa competente lo autorice, mediante el procedimiento previsto en el art. 453 de la L.O.T., mientras que la estabilidad relativa puede efectuarse el despido injustificado, pagando al trabajador una indemnización establecida en la ley.
Los trabajadores amparados por la estabilidad relativa, son los trabajadores permanentes que no sean de dirección con mas de 3 meses al servicio de un patrono, contratados por tiempo determinado para el desarrollo o para el desarrollo de una obra determinada, o parte de ella, mientras no haya vencido el termino o concluido la totalidad o parte de la obra que constituya su obligación, tal como se desprende del art. 112 de la L.O.T.
Los trabajadores excluidos del régimen de la estabilidad relativa en primer termino, son los de dirección, entendiéndose como tales, a los empleados que intervienen en la toma de decisiones de la empresa, así como los que tiene carácter de representante del patrono .(art. 42 L.O.T.); en segundo termino los que no tengan mas de 3 meses de servicio de un patrono; los contratados por tiempo determinado o para una obra determinada, siempre que haya vencido el termino o concluido la obra que constituya su obligación; los trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales, así como los trabajos domésticos.
La estabilidad se caracteriza por los siguientes aspectos:
- Por ser un derecho o garantía legal del trabajador, no una obligación del trabajador, y en consecuencia, no lo ampara contra la perdida del empleo por actos que le sean imputables (despido justificado, retiro injustificado o justificado.)
- Por ser ilimitada en el tiempo, la misma esta ligada a la del cargo desempeñado, o a la de cualquier otro compatible con la fuerza, aptitudes, estado o condición del trabajador dentro de la empresa.
- Por tener exclusivamente fines de protección del interés personal del trabajador.
- Por estar dirigida, en su forma de inamovilidad, a proteger el ejercicio de la actividad gremial y de la acción sindical, o a trabajadores en una situación especial merecedora del amparo legal por diferentes motivos.
- Por ser forzoso el reenganche del trabajador, esto es, no susceptible de sustituirse por una obligación de pagar una suma de dinero, como en los supuestos de estabilidad relativa. Contrariamente a lo que parece, la obligación del patrono de mantener la estabilidad es negativa o de no hacer, debe abstenerse de todo acto que implique el despido directo o indirecto del trabajador.
Inamovilidad Absoluta en la mujer.
Art. 384 L.O.T.
“ …………La mujer trabajadora en estado de gravidez, gozará de inamovilidad durante el embarazo y hasta 01 año después del parto. Cuando incurra en alguna de las causas establecidas en el art. 102 de esta ley, para su despido será necesaria la calificación previa del inspector del Trabajo, mediante el procedimiento establecido en el capitulo II, titulo VII………… “.
DIFERENCIA ENTRE ESTABILIDAD RELATIVA Y ABSOLUTA.
En relación al órgano competente para conocer la estabilidad relativa, son los tribunales de la republica (Órgano judicial) y en relación a la estabilidad absoluta, son las inspectoría del trabajo (órgano administrativo).
En relación a la estabilidad relativa, en cuanto al procedimiento a seguir, en la estabilidad relativa, se fundamenta en los art. 187 y ss., de la L.O.T. y la estabilidad absoluta, se fundamenta el procedimiento a seguir en los artículos 453 y 454 de la L.O.T.
En cuanto a los lapsos de caducidad, para solicitar el reenganche y pago de salarios caídos el trabajador tiene 05 días hábiles para ampararse ante los tribunales de estabilidad, así como el patrono tiene 05 días para participar su despido a los mismos tribunales. En relación a la estabilidad absoluta el trabajador tiene 30 días continuos para solicitar el reenganche.
En cuanto al régimen, en la estabilidad relativa, es general, debe existir un vinculo laboral para que exista (condición objetiva), la gozan casi todos los trabajadores y es ilimitada en el tiempo. En cuanto al a estabilidad absoluta, es especialísima, la gozan determinados trabajadores en virtud de circunstancias temporales expresadas previstas en la ley, de duración limitada.
Presunción de la relación laboral.
En cuanto a la forma de probar que existe una relación laboral entre un trabajador y un patrono, debemos establecer que el patrono en oportunidad de ocasiones, pretende evadir, sus obligaciones contractuales, a través de supuestos contratos mercantiles o civiles, esta acción se llama en derecho laboral, acción de simulación. La simulación pretende así no solo evadir el cumplimiento de las obligaciones por parte del patrono, que la legislación laboral y la seguridad social disponen en cabeza del patrono sino que, además aseguran la improcedencia de sanciones derivadas de su efectivo incumplimiento, toda vez que el juzgador o el órgano competente ante quien se denuncia tal violación, pudiera estimar que se encuentra frente a una relación jurídica de carácter no laboral, evadiéndose de esta forma la tutela sobre el trabajador.
Para determinar si existe o no una relación laboral, el punto a establecer es la SUBORDINACION, la subordinación está en la sujeción a ordenes e instrucciones de quien recibe el servicio.
Art. 65 L.O.T. “Se presumirá, la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba. Se exceptuaran aquellos casos en los cuales, por razones de orden ético o de interés social, se presten servicios a instituciones sin fines de lucro con propósitos distintos de la relación laboral”.
Art. 16. Reglamento .L.O.T. “…. El presente titulo regirá todo lo relativo a la prestación de servicios sea cual fuere su fuente, que una persona natural denominada trabajador o trabajadora, ejecuta por cuenta y bajo la dependencia de otra, denominada patrono o patrona, en empresas, establecimientos, explotaciones o faenas. “
El animo de engañar, a terceras personas y en particular a los órganos jurisdiccionales del trabajo. Este animo de engañar, está dirigido a dichos órganos al efecto de crear en ellos la falsa certidumbre de su propia incompetencia para conocer del asunto debatido.
En sentencia de fecha 14 de enero de 1.983, el Juzgado de Primera Instancia en lo Civil, Mercantil y del Transito de la Circunscripción Judicial del Estado Anzoátegui, declaro:
“……. El convenio – calificado por las partes de contrato de concesión- en virtud de que una empresa embotelladora de refrescos vende los mismos a sus supuestos concesionarios, para que estos los revendan a un precio mayor para que los revendan a un precio mayor y se lucren con la diferencia de precios, es un contrato laboral y no mercantil, si en el mismo se delimitan zonas exclusivas, si, por otra parte, la distribución del producto se hace en vehículos de la empresa, y si, además, en el contrato se establecen diversas condiciones que debe cumplir el concesionario y que por su índole tipifican el elemento de subordinación, propio del contrato de trabajo.
Fin de la relación laboral.
Art. 99 L.O.T.”……. Se entenderá por despido, la manifestación de voluntad por parte del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o mas trabajadores.
PARAGRAFO UNICO: El despido será
a) Justificado, cuando el trabajador ha incurrido en una causa prevista por la ley.
b) Injustificado, cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa que lo justifique.
Art. 100 L.O.T. “…… Se entenderá por retiro la manifestación de voluntad del trabajador de poner fin a la relación de trabajo.
PARAGRAFO UNICO: El retiro será justificado cuando se funde en una causa prevista por esta Ley, y sus efectos patrimoniales se equipararán a los del despido injustificado.
Art. 101. L.O.T. “ Cualquiera de las partes, podrá dar por terminada la relación de trabajo sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello. Esta causa no podrá invocarse si hubieran transcurrido 30 días continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar la relación por voluntad unilateral.
Art. 102. L.O.T. Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
b) Vías de hecho, salvo legitima defensa.
c) Injuria o falta grave al respecto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con el,
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo,
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo,
f) Inasistencia injustificada durante 3 días hábiles en el periodo de 1 mes; la enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancia que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias.
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo,
j) Abandono del trabajo,
PARAGRAFO UNICO: se entiende por abandono del trabajo:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas del trabajo del sitio de la faena, sin permiso del patrono o de quien éste represente,
b) La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la ley. No se considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud,
c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su cargo alguna faena o maquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del resto de la ejecución de la obra.
- Se considerara “vías de hecho” la agresión física, material, en la practica, dirigida por le trabajador al patrono, supervisor o demás trabajadores. Cuando el trabajador traspasa los limites del ataque verbal y materializa el mismo, propinando golpes o lanzando objetos contra las personas mencionadas, en su sitio de trabajo, incurre en una falta grave a la disciplina y al orden que debe reinar en el ambiente laboral, siendo causal de despido justificado.
Art. 35 Reglamento de la L.O.T.
“ La relación de trabajo se extinguirá:
a) Despido o voluntad unilateral del patrono o patrona.
b) Retiro o voluntad unilateral del trabajador o trabajadora,
c) Mutuo disenso o voluntad de las partes
d) Causas ajena a las voluntad de las partes.
Art. 38 Reglamento de la L.O.T.
El incumplimiento reiterado del horario de trabajo será estimado causal de despido justificado, en los términos previstos en el literal i) del articulo 102 de L.O.T.
PARAGRAFO UNICO: Se entenderá por incumplimiento reiterado del horario de trabajo, su inobservancia en 04 oportunidades por lo menos en el lapso de 01 mes.
Art. 39 Reglamento de L.O.T.
Constituyen, entre otras causas de extinción de la relación de trabajo ajenas a la voluntad de las partes.
a) La muerte del trabajador o trabajadora,
b) La incapacidad o inhabilitación permanente del trabajador o trabajadora para la ejecución de sus funciones,
c) La quiebra inculpable del patrono o patrona,
d) La muerte del patrono o patrona, si la relación laboral revistiere para el trabajador o trabajadora carácter estrictamente personal,
e) Los actos del poder publico,
f) La fuerza mayor.
El despido es el acto jurídico mediante el cual el patrono pone fin, justificada o injustificadamente, al contrato de trabajo. El retiro por parte del trabajador es el acto jurídico por medio del cual por finalizada o extingue justificada o injustificadamente su contrato de trabajo. Tanto el retiro como el despido producen efectos cuando llegan a conocimiento de aquel a quien van dirigidos. Carecen de valor disolutorio de la relación de trabajo, el despido y el retiro no notificados al trabajador, o al patrono, respectivamente, aunque la decisión haya sido ciertamente adoptada y se haya difundido la noticia en la colectividad de trabajo.
El trabajador tendrá derecho a retirarse, sin previo aviso, dentro de los 30 días siguientes al acto que constituya despido indirecto u otra causa de retiro justificado y tendrá derecho a exigir del patrono el pago de las indemnizaciones que se causaren en caso de despido injustificado. El despido indirecto descubre la voluntad velada del patrono de mantener vigente el contrato, pero en otras condiciones que el trabajador es libre de aceptar, o no. El despido indirecto para el trabajador es un acto de inducción, desde luego que de los hechos particulares realizados por el patrono unilateral, saca la conclusión de que éste desea sustituir la relación obligatoria existente por otra de diferente contenido.
El articulo 103 de la L.O.T. considera como despido indirecto, la exigencia que haga el patrono al trabajador de que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de la que aquél a que está obligado por el contrato o por la ley; o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario, o la naturaleza del trabajo implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador; o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicios a éste. Son también causales de despido indirecto, la reducción del salario; el traslado del trabajador a un puesto inferior; el cambio arbitrario de horario de trabajo y otros hechos que alteren las condiciones existentes de trabajo. De ocasionar
Debe considerarse como despido indirecto todo cambio del trabajo y todo acto del patrono o no capaz de ocasionar un perjuicio al trabajador, de índole material o moral, por la alteración unilateral de la relación obligatoria establecida.
Art. 103 L.O.T.
“……….. PARAGRAFO UNICO. Se considerara despido indirecto.
a) La exigencia que haga el patrono al trabajador de que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de la de aquel a que está obligado por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en le contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio para éste.
b) La reducción del salario,
c) El traslado del trabajador a un puesto inferior,
d) El cambio arbitrario del horario de trabajo,
e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo,
PARAGRAFO SEGUNDO: no se considerara como despido indirecto:
a) la reposición de un trabajador a su puesto primitivo, cuando sometido a un periodo de prueba en un puesto de categoría superior se le restituya a aquél. El periodo de prueba no podrá exceder de 90 días.
b) La reposición de un trabajador a su puesto primitivo después de haber estado desempeñando temporalmente por tiempo que no exceda de 180 días, un puesto superior por falta del titular de dicho puesto,
c) El traslado temporal de un trabajador, en caso de emergencia a un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso que no exceda de 90 días.
Art. 91 L.O.T.
La sustitución del patrono no surtirá efecto en perjuicio del trabajador si no se notificare por escrito a éste. La sustitución deberá además notificarse por escrito al inspector del trabajo y al sindicato al cual esté afiliado el trabajador. Hecha la notificación, si el trabajador considerase inconveniente la sustitución para sus intereses, podrá exigir la terminación de la relación de trabajo y el pago de las prestaciones e indemnizaciones que le corresponderían en caso de despido injustificado.
LEY CONTRA DESPIDOS INJUSTIFICADOS
Sancionada el día 08 de agosto del 1.974, fue sancionada para llenar un vacío existente en nuestra legislación laboral por la carencia de normas que garanticen al trabajador contra la perdida arbitraria de su trabajo, quedo abrogada por disposición expresa de la L.O.T. sancionada en 1.990, en su articulo 658. .
Relación Laboral.
Concepto de contrato de trabajo. Tipos de contratos: individual y colectivo. Obligaciones del patrono y de los trabajadores. Jornada de trabajo. Salarios. Vacaciones, utilidades, estabilidad laboral. Presunción de la relación laboral. Fin de la relación laboral despidos y retiros. Ley contra despidos injustificados.
Concepto de contrato de trabajo. Es aquel mediante el cual el trabajador se obliga a permanecer personalmente a disposición de un patrono o empleador con el fin de prestarle sus servicios manuales o no manuales, en condiciones que le aseguren el bienestar, la salud y la vida en el trabajo, a cambio de una remuneración o salario.
Art. 67 L.O.T. El contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración.
Características del contrato de trabajo.
- Consensual: El contrato debe celebrarse por voluntad de las partes.
- Bilateral o sinalagmático: produce obligaciones a cargo de cada uno de los contratantes.
- Oneroso: cada una de las partes trata de procurarse una ventaja equivalente a la que promete. Para que exista contrato de trabajo, la labor que se realiza debe ser remunerada.
- Intuitu Personae: es Intuitu Personae en lo que respecta al trabajador y excepcionalmente respecto del patrono (sustitución de patrono.).
- Licito: para que el contrato sea válido, la labor que se vaya a realizar debe estar de acuerdo con la ley, la moral y las buenas costumbres.
- Capacidad. La L.O.P.N.A. y la L.O.T establece los limites para poder contratar validamente a los menores de 18 años.
Elementos del contrato de trabajo.
El código civil, en su articulo 1.141 establece para la validez de cualquier contrato que debe tener 3 elementos esenciales:
1.- Consentimiento de las partes: (capacidad) La L.O.P.N.A. reconoce a los adolescentes , a partir de los 14 años , el derecho a celebrar validamente actos ,contratos y convenciones colectivas relacionadas con su actividad laboral y económica, así como para ejercer las respectivas acciones en defensa de sus derechos e intereses , inclusive el derecho a la huelga.
2.- Objeto que pueda ser materia de contrato: La prestación de servicios subordinados es el objeto de la obligación del trabajador.
3.- Causa lícita: La causa del contrato es el pago del salario.
Tipos de contratos.
Art. 70 L.O.T. “…… el contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin perjuicio de que pueda probarse su existencia en caso de celebrarse en forma oral.”
Según el sujeto:
1.- Individual.
Celebrado por un empleado u obrero.
Art. 67 L.O.T. el contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración.
2.- Colectivo. ( Tema 7.1. Contrato Colectivo.)
Art. 507 L.O.T “…. la convención colectiva de trabajo , es aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores , de una parte , y uno o varios patrones o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes. “
Según su naturaleza:
1.- A tiempo indeterminado., tiene por objeto la prestación de servicios del trabajador, sin fijación de tiempo.
2.- A tiempo determinado. Estos contratos deben ser por escritos, concluyen al vencimiento del termino prefijado, que no puede ser mayor de un año para los obreros, ni de tres para los empleados, pero podrán ser prorrogados y por una sola vez, sin perder su condición especifica. En caso de dos o mas prorrogas, el contrato se considerará a tiempo indeterminado. Art. 74 L.O.T.
Según la remuneración.
3.- Por obra determinada.
La prestación de servicios del trabajador tiene por objeto de una obra o la ejecución de un servicio precisado por las partes.
Art. 75 L.O.T. El contrato para una obra determinada deberá expresar con toda precisión la obra a ejecutarse por el trabajador. El contrato durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra y terminará con la conclusión de la misma. Se considerará que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte al trabajador dentro de la totalidad proyectada por el patrono. Si en el mes siguiente a la terminación de un contrato de trabajo para una obra determinada, las partes celebraren un nuevo contrato para la ejecución de otra obra, se entenderá que han querido obligarse, desde el inicio de la relación, por tiempo indeterminado. En la industria de la construcción, la naturaleza de los contratos para una obra determinada no se desvirtúa, sea cual fuere el número sucesivos de ellos.”.
Efectos del Contrato de trabajo.
Al igual que los contratos sujetos al derecho civil, el contrato de trabajo tiene por efecto obligaciones entre las partes. Entre patrono y trabajador la relación obligatoria tiene fuerza de Ley, ya que las estipulaciones del contrato engendran deberes de comportamiento que cada celebrante está obligado a cumplir en la forma pactada. El efecto de cada contrato de trabajo, tanto para el patrono como el trabajador asumen obligaciones y derechos correlativos e interdependientes, de cuyo incumplimiento deriva una responsabilidad patrimonial.
Vista la naturaleza sinalagmática perfecta (ambas partes se obligan) del contrato de trabajo los sujetos de la relación obligatoria son, acreedores y deudores de prestaciones reciprocas, establecidas por el contrato o impuestas por la Ley, cada una de las partes, simultáneamente son titulares de derechos y obligaciones personales que lo facultan para exigir de la otra una determinada conducta, consistente en un dar, un hacer o una abstención, de contenido patrimonial directo o indirecto.
Por hallarse el trabajo personal vinculado a las aptitudes y cualidades profesionales , e incluso a virtudes de carácter individual que en él influyen , tales como la paciencia , constancia , el sentido de responsabilidad, la obligación del trabajador ha de ser calificada como de hacer in fungible, ya que no puede ser cumplida sino por el deudor. Es por eso que no se puede sustituir la persona del trabajador por otra distinta, en la ejecución de su obligación; y el carácter intuitu personae de la relación jurídico-laboral respecto al trabajador. Las obligaciones del empleador son fungibles, susceptibles de ser cumplidas por un tercero, salvo, acaso, la de respeto y consideración debidos por aquél, su representantes y familiares, al trabajador. Entre las obligaciones de hacer fungibles del patrono están: la de transportar al trabajador, construir locales higiénicos, dotar de condiciones de seguridad.
No se puede considerar obligaciones, sino cargas: el deposito de la convención colectiva y sus modificaciones (Art. 521 L.O.T.); la forma escrita de los contratos (L.O.T. arts. 70,70,335.) ; los tramites para la comunicación de los conflictos colectivos (Arts. 475 y ss. Ejusdem); la notificación al inspector del propósito de constituir un sindicato. El derecho a solicitar el reenganche o la reposición a su situación anterior, dentro del os 30 días producido el despido, ya sea directo o indirecto. (Art. 454 L.O.T.)
Obligaciones del Trabajador:
1.- Prestación del servicio, en la forma y condiciones establecidas en el contrato. La diligencia y la fidelidad , como expresiones de la buena fe, obligan a la puntualidad, al aviso de daños en los materiales e instrumentos de trabajo.
Art. 367 L.O.T. “Se prohíbe a los tripulantes: a) ingerir bebidas alcohólicas dentro de las 24 horas anteriores a la iniciación de un vuelo que les esté asignado y durante la prestación del servicio. ………….. “
Art. 332 L.O.T. Se prohíbe a los trabajadores: a) la ingestión de bebidas alcohólicas durante la prestación del servicio, b) usar drogas dentro y fuera de sus horas de trabajo , sin prescripción médica que acredite que su ingestión no altera su capacidad de servicio. “
Art. 352 L.O.T. “ En el trabajo en la navegación marítima, fluvial y lacustre, son causas justificadas de despido, además de las previstas en el articulo 103 de esta Ley, los siguientes hechos del trabajador: a) la falta de asistencia a bordo en la hora convenida para la salida o que presentándose, desembarque y no haga el viaje. B) la embriaguez a bordo, …………… “.
2.- Probidad: guardar la conducta moral en el trabajo, no competir deslealmente, no revelar secretos de manufactura, abstenerse de daños intencionales o con negligencia grave en los bienes del patrono.
Art. 19 Reglamento L.O.T. “…. Sin perjuicio del deber de obediencia, el trabajador o trabajadora podrá abstenerse de ejecutar las labores ordenadas cuando fueren manifiestamente improcedentes, es decir, incompatibles con su dignidad, o pusieren en peligro inmediato su vida, salud o la preservación de la empresa. ………. “
3.- Respeto y consideración al patrono, sus representantes o sus familiares que vivan con él.
Obligaciones del patrono
1.- Pagar el salario puntualmente en el lugar, forma y además modalidades convenidas. El salario es el objeto de la obligación del patrono y la causa de la del trabajador. Respetar la estabilidad y la inamovilidad.
Art. 112 L.O.T. “ Los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan mas de 3 meses al servicio del patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa.”.
PARAGRAFO UNICO: Los trabajadores contratados por tiempo determinado o por una obra determinada gozarán de esta protección mientras no haya vencido el termino o concluido la totalidad o parte de la obra que constituya su obligación.
2.- Protección económica y resguardo de la salud y la vida del trabajador. El fundamento jurídico de estos deberes está en el derecho a la vida y a la salud de todo ser humano.
Art. 108 L.O.T. “ Después del tercer interrumpido de servicio, el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente a 5 días de salario por cada mes. …………….. “.
Art. 239 L.O.T. “ En los almacenes, tiendas , bazares, bodegas, depósitos de mercaderías y establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen como anexos a establecimientos de otro orden, el patrono mantendrá un numero suficiente de sillas a disposición de los trabajadores, con le objeto de que puedan utilizarse en los ratos en que se interrumpa la atención sostenida al publico………… “.
3.- Respeto y consideración al trabajador y sus familiares por el patrono y sus familiares.
Obligaciones del patrono para con el sindicato de trabajadores y el Estado.
1.- Emitir las órdenes en idioma castellano y mantener los porcentajes de venezolanos y extranjeros. (art. 19 L.O.T.)
2.- Preferir en la contratación a los jefes de familia (Art. 29 L.O.T.)
3.- Abstenerse de actos que vulneren derechos de terceros o de la sociedad (art. 33 L.O.T.9. Abstenerse de despidos masivos. (art. 34 L.O.T. )
4.- Negociar colectivamente y cumplir las reglas sobre los sindicatos, negociaciones colectivas y conflictos.
5.- Construir habitaciones higiénicas a los trabajadores y sus familiares. (art. 243 L.O.T.)
6.- Sostener a costo del patrono, establecimientos de educación básica para los hijos de sus trabajadores. (art. 243 L.O.T.)
7.- Suministrar medicamentos de primeros auxilios, preventivos y curativos de endemias locales, y profesionales médicos y farmacéuticos en proporción de cada uno por 400 trabajadores. (art. 242 ejusdem.)
8.- Mantener una guardería infantil, cuando ocupe más de 20 trabajadores. (art. 391 L.O.T.)
9.- Suplir transporte gratuito a sus trabajadores cuando esté ubicado a 30 o mas kilómetros de la población. (art. 240 L.O.T. )
JORNADA DE TRABAJO
Se entiende por disponibilidad la situación jurídica temporal creada por efecto inmediato del contrato o relación de trabajo, durante la cual el trabajador está obligado a cumplir su actividad.
Art. 189 L.O.T. “ Se considera jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad de sus movimientos. Se considera que el trabajador está a disposición del patrono desde el momento en que llega al lugar donde deba efectuar su trabajo, o donde deba recibir órdenes o instrucciones respecto al trabajo que se ha de efectuar en cada día, hasta que pueda disponer libremente de su tiempo y de su actividad.
Tipos de jornadas de trabajo. Art. 195 L.O.T.
Art. 90 de la C.N.R.B.V. “. …………… en los casos en que la ley lo permita la jornada de trabajo nocturna no excederá de 7 horas diarias ni de 35 horas semanales”.
1.- Diurna
- Urbana: se considera como jornada diurna urbana la cumplida entre las 05:00 AM y las 07:00 PM.
- Rural: es jornada diurna rural la comprendida entre las 04:00 AM y las 06:00 PM.
2.- Nocturna
- Urbana: Se considera jornada nocturna urbana la cumplida entre las 07:00 PM y las 05:00 AM.
-Rural: (Art. 326 L.O.T.) como excepción a ello, la jornada nocturna para efectos de trabajo rural es la comprendida entre las 06:00 PM y las 04.00 AM.
3.- Mixta.
Es la que comprende periodos de trabajos diurnos y nocturnos. Cuando la jornada mixta tenga un periodo nocturno mayor de 4 horas se considerara jornada nocturna.
Vigilantes.
Art. 196 L.O.T.: “ Por acuerdo entre los patronos y los trabajadores, podrá establecerse una jornada diaria hasta de 9 horas sin que exceda el limite semanal de 44 horas (hoy 35 horas semanales) para otorgar a los trabajadores 2 días completos de descanso cada semana.
SALARIO (Tema 4.1 Salario)
Concepto. Es la remuneración del servicio del trabajador, integrada por la suma de dinero convenida expresa o tácitamente con su patrono, y por el valor estimado de los bienes en especies que éste se halla obligado a transferirle en propiedad, o a consentir que se use para su provecho personal y familiar.
Art. 133 L.O.T.
- “ Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de calculo , siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.”
Vacaciones (Tema 5.1 )
Art. 219 L.O.T. “…. Cuando el trabajador cumpla un (1) año ininterrumpido para un patrono, disfrutará de un periodo de vacaciones remuneradas de 15 días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho además a un (1) día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de 15 días hábiles.
A los efectos de la concesión del día adicional de vacación previsto en este artículo, el tiempo de servicio se empezará a contar a partir de la fecha de entrada en vigencia de esta Ley. (01 de mayo del 1.991.) “
Utilidades. (Tema 5.1)
Art. 174 L.O.T. “…… Las empresas deberán distribuir entre todos los trabajadores por lo menos el 15% de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual. A este fin, se entenderá por beneficios líquidos la suma de los enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la Ley de impuestos sobre la renta. A los efectos de este capitulo, se asimilaran a las empresas los establecimientos y explotaciones con fines de lucro.
PARAGRAFO PRIMERO: Esta obligación tendrá respecto de cada trabajador, como limite mínimo, el equivalente al salario de 15 días y como limite máximo el equivalente al salario de 4 meses. El limite máximo para las empresas que tengan un capital social que no exceda de Bs. 1.000.000,oo (Bs.F. 1.000,oo) o que ocupen menos de 50 trabajadores, será de 2 meses de salario. Cuando el trabajador no hubiese laborado todo el año, la bonificación se reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicios prestados. Cuando la terminación de la relación de trabajo ocurra antes del cierre del ejercicio, la liquidación de la parte correspondiente a los meses servidos podrá hacerse al vencimiento de aquél.
Estabilidad Laboral.
Art. 93 de la C.N. . “…… La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos. “
Es la institución por la cual la ley garantiza a los trabajadores su permanencia en el empleo, en el sentido de que solo podrán ser despedidos si media justa causa. Sin embargo, en algunas ocasiones, la Ley admite la posibilidad de efectuar el despido, si a tal fin, el patrono paga al trabajador una indemnización tarifada en la ley.
La doctrina ha distinguido entre la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa. La estabilidad absoluta implica la prohibición de despido de un trabajador cuando exista causa justificada para ello, habiéndose calificado previamente la falta cometida por el trabajador previamente; mientras que en la estabilidad relativa se sanciona al patrono que despida injustificadamente al trabajador con el pago de indemnizaciones fijadas en la ley, pero es posible efectuar un despido sin justa causa.
El trabajador que goza que goza de estabilidad absoluta no puede ser despedido sin que medie justa causa, previamente calificada por la autoridad competente (Inspector del Trabajo), no puede ser despedido , trasladado ni desmejorado en sus condiciones de trabajo sin que la autoridad administrativa competente lo autorice, mediante el procedimiento previsto en el art. 453 de la L.O.T., mientras que la estabilidad relativa puede efectuarse el despido injustificado, pagando al trabajador una indemnización establecida en la ley.
Los trabajadores amparados por la estabilidad relativa, son los trabajadores permanentes que no sean de dirección con mas de 3 meses al servicio de un patrono, contratados por tiempo determinado para el desarrollo o para el desarrollo de una obra determinada, o parte de ella, mientras no haya vencido el termino o concluido la totalidad o parte de la obra que constituya su obligación, tal como se desprende del art. 112 de la L.O.T.
Los trabajadores excluidos del régimen de la estabilidad relativa en primer termino, son los de dirección, entendiéndose como tales, a los empleados que intervienen en la toma de decisiones de la empresa, así como los que tiene carácter de representante del patrono .(art. 42 L.O.T.); en segundo termino los que no tengan mas de 3 meses de servicio de un patrono; los contratados por tiempo determinado o para una obra determinada, siempre que haya vencido el termino o concluido la obra que constituya su obligación; los trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales, así como los trabajos domésticos.
La estabilidad se caracteriza por los siguientes aspectos:
- Por ser un derecho o garantía legal del trabajador, no una obligación del trabajador, y en consecuencia, no lo ampara contra la perdida del empleo por actos que le sean imputables (despido justificado, retiro injustificado o justificado.)
- Por ser ilimitada en el tiempo, la misma esta ligada a la del cargo desempeñado, o a la de cualquier otro compatible con la fuerza, aptitudes, estado o condición del trabajador dentro de la empresa.
- Por tener exclusivamente fines de protección del interés personal del trabajador.
- Por estar dirigida, en su forma de inamovilidad, a proteger el ejercicio de la actividad gremial y de la acción sindical, o a trabajadores en una situación especial merecedora del amparo legal por diferentes motivos.
- Por ser forzoso el reenganche del trabajador, esto es, no susceptible de sustituirse por una obligación de pagar una suma de dinero, como en los supuestos de estabilidad relativa. Contrariamente a lo que parece, la obligación del patrono de mantener la estabilidad es negativa o de no hacer, debe abstenerse de todo acto que implique el despido directo o indirecto del trabajador.
Inamovilidad Absoluta en la mujer.
Art. 384 L.O.T.
“ …………La mujer trabajadora en estado de gravidez, gozará de inamovilidad durante el embarazo y hasta 01 año después del parto. Cuando incurra en alguna de las causas establecidas en el art. 102 de esta ley, para su despido será necesaria la calificación previa del inspector del Trabajo, mediante el procedimiento establecido en el capitulo II, titulo VII………… “.
DIFERENCIA ENTRE ESTABILIDAD RELATIVA Y ABSOLUTA.
En relación al órgano competente para conocer la estabilidad relativa, son los tribunales de la republica (Órgano judicial) y en relación a la estabilidad absoluta, son las inspectoría del trabajo (órgano administrativo).
En relación a la estabilidad relativa, en cuanto al procedimiento a seguir, en la estabilidad relativa, se fundamenta en los art. 187 y ss., de la L.O.T. y la estabilidad absoluta, se fundamenta el procedimiento a seguir en los artículos 453 y 454 de la L.O.T.
En cuanto a los lapsos de caducidad, para solicitar el reenganche y pago de salarios caídos el trabajador tiene 05 días hábiles para ampararse ante los tribunales de estabilidad, así como el patrono tiene 05 días para participar su despido a los mismos tribunales. En relación a la estabilidad absoluta el trabajador tiene 30 días continuos para solicitar el reenganche.
En cuanto al régimen, en la estabilidad relativa, es general, debe existir un vinculo laboral para que exista (condición objetiva), la gozan casi todos los trabajadores y es ilimitada en el tiempo. En cuanto al a estabilidad absoluta, es especialísima, la gozan determinados trabajadores en virtud de circunstancias temporales expresadas previstas en la ley, de duración limitada.
Presunción de la relación laboral.
En cuanto a la forma de probar que existe una relación laboral entre un trabajador y un patrono, debemos establecer que el patrono en oportunidad de ocasiones, pretende evadir, sus obligaciones contractuales, a través de supuestos contratos mercantiles o civiles, esta acción se llama en derecho laboral, acción de simulación. La simulación pretende así no solo evadir el cumplimiento de las obligaciones por parte del patrono, que la legislación laboral y la seguridad social disponen en cabeza del patrono sino que, además aseguran la improcedencia de sanciones derivadas de su efectivo incumplimiento, toda vez que el juzgador o el órgano competente ante quien se denuncia tal violación, pudiera estimar que se encuentra frente a una relación jurídica de carácter no laboral, evadiéndose de esta forma la tutela sobre el trabajador.
Para determinar si existe o no una relación laboral, el punto a establecer es la SUBORDINACION, la subordinación está en la sujeción a ordenes e instrucciones de quien recibe el servicio.
Art. 65 L.O.T. “Se presumirá, la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba. Se exceptuaran aquellos casos en los cuales, por razones de orden ético o de interés social, se presten servicios a instituciones sin fines de lucro con propósitos distintos de la relación laboral”.
Art. 16. Reglamento .L.O.T. “…. El presente titulo regirá todo lo relativo a la prestación de servicios sea cual fuere su fuente, que una persona natural denominada trabajador o trabajadora, ejecuta por cuenta y bajo la dependencia de otra, denominada patrono o patrona, en empresas, establecimientos, explotaciones o faenas. “
El animo de engañar, a terceras personas y en particular a los órganos jurisdiccionales del trabajo. Este animo de engañar, está dirigido a dichos órganos al efecto de crear en ellos la falsa certidumbre de su propia incompetencia para conocer del asunto debatido.
En sentencia de fecha 14 de enero de 1.983, el Juzgado de Primera Instancia en lo Civil, Mercantil y del Transito de la Circunscripción Judicial del Estado Anzoátegui, declaro:
“……. El convenio – calificado por las partes de contrato de concesión- en virtud de que una empresa embotelladora de refrescos vende los mismos a sus supuestos concesionarios, para que estos los revendan a un precio mayor para que los revendan a un precio mayor y se lucren con la diferencia de precios, es un contrato laboral y no mercantil, si en el mismo se delimitan zonas exclusivas, si, por otra parte, la distribución del producto se hace en vehículos de la empresa, y si, además, en el contrato se establecen diversas condiciones que debe cumplir el concesionario y que por su índole tipifican el elemento de subordinación, propio del contrato de trabajo.
Fin de la relación laboral.
Art. 99 L.O.T.”……. Se entenderá por despido, la manifestación de voluntad por parte del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o mas trabajadores.
PARAGRAFO UNICO: El despido será
a) Justificado, cuando el trabajador ha incurrido en una causa prevista por la ley.
b) Injustificado, cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa que lo justifique.
Art. 100 L.O.T. “…… Se entenderá por retiro la manifestación de voluntad del trabajador de poner fin a la relación de trabajo.
PARAGRAFO UNICO: El retiro será justificado cuando se funde en una causa prevista por esta Ley, y sus efectos patrimoniales se equipararán a los del despido injustificado.
Art. 101. L.O.T. “ Cualquiera de las partes, podrá dar por terminada la relación de trabajo sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello. Esta causa no podrá invocarse si hubieran transcurrido 30 días continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar la relación por voluntad unilateral.
Art. 102. L.O.T. Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
b) Vías de hecho, salvo legitima defensa.
c) Injuria o falta grave al respecto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con el,
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo,
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo,
f) Inasistencia injustificada durante 3 días hábiles en el periodo de 1 mes; la enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancia que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias.
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo,
j) Abandono del trabajo,
PARAGRAFO UNICO: se entiende por abandono del trabajo:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas del trabajo del sitio de la faena, sin permiso del patrono o de quien éste represente,
b) La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la ley. No se considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud,
c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su cargo alguna faena o maquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del resto de la ejecución de la obra.
- Se considerara “vías de hecho” la agresión física, material, en la practica, dirigida por le trabajador al patrono, supervisor o demás trabajadores. Cuando el trabajador traspasa los limites del ataque verbal y materializa el mismo, propinando golpes o lanzando objetos contra las personas mencionadas, en su sitio de trabajo, incurre en una falta grave a la disciplina y al orden que debe reinar en el ambiente laboral, siendo causal de despido justificado.
Art. 35 Reglamento de la L.O.T.
“ La relación de trabajo se extinguirá:
a) Despido o voluntad unilateral del patrono o patrona.
b) Retiro o voluntad unilateral del trabajador o trabajadora,
c) Mutuo disenso o voluntad de las partes
d) Causas ajena a las voluntad de las partes.
Art. 38 Reglamento de la L.O.T.
El incumplimiento reiterado del horario de trabajo será estimado causal de despido justificado, en los términos previstos en el literal i) del articulo 102 de L.O.T.
PARAGRAFO UNICO: Se entenderá por incumplimiento reiterado del horario de trabajo, su inobservancia en 04 oportunidades por lo menos en el lapso de 01 mes.
Art. 39 Reglamento de L.O.T.
Constituyen, entre otras causas de extinción de la relación de trabajo ajenas a la voluntad de las partes.
a) La muerte del trabajador o trabajadora,
b) La incapacidad o inhabilitación permanente del trabajador o trabajadora para la ejecución de sus funciones,
c) La quiebra inculpable del patrono o patrona,
d) La muerte del patrono o patrona, si la relación laboral revistiere para el trabajador o trabajadora carácter estrictamente personal,
e) Los actos del poder publico,
f) La fuerza mayor.
El despido es el acto jurídico mediante el cual el patrono pone fin, justificada o injustificadamente, al contrato de trabajo. El retiro por parte del trabajador es el acto jurídico por medio del cual por finalizada o extingue justificada o injustificadamente su contrato de trabajo. Tanto el retiro como el despido producen efectos cuando llegan a conocimiento de aquel a quien van dirigidos. Carecen de valor disolutorio de la relación de trabajo, el despido y el retiro no notificados al trabajador, o al patrono, respectivamente, aunque la decisión haya sido ciertamente adoptada y se haya difundido la noticia en la colectividad de trabajo.
El trabajador tendrá derecho a retirarse, sin previo aviso, dentro de los 30 días siguientes al acto que constituya despido indirecto u otra causa de retiro justificado y tendrá derecho a exigir del patrono el pago de las indemnizaciones que se causaren en caso de despido injustificado. El despido indirecto descubre la voluntad velada del patrono de mantener vigente el contrato, pero en otras condiciones que el trabajador es libre de aceptar, o no. El despido indirecto para el trabajador es un acto de inducción, desde luego que de los hechos particulares realizados por el patrono unilateral, saca la conclusión de que éste desea sustituir la relación obligatoria existente por otra de diferente contenido.
El articulo 103 de la L.O.T. considera como despido indirecto, la exigencia que haga el patrono al trabajador de que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de la que aquél a que está obligado por el contrato o por la ley; o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario, o la naturaleza del trabajo implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador; o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicios a éste. Son también causales de despido indirecto, la reducción del salario; el traslado del trabajador a un puesto inferior; el cambio arbitrario de horario de trabajo y otros hechos que alteren las condiciones existentes de trabajo. De ocasionar
Debe considerarse como despido indirecto todo cambio del trabajo y todo acto del patrono o no capaz de ocasionar un perjuicio al trabajador, de índole material o moral, por la alteración unilateral de la relación obligatoria establecida.
Art. 103 L.O.T.
“……….. PARAGRAFO UNICO. Se considerara despido indirecto.
a) La exigencia que haga el patrono al trabajador de que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de la de aquel a que está obligado por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en le contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio para éste.
b) La reducción del salario,
c) El traslado del trabajador a un puesto inferior,
d) El cambio arbitrario del horario de trabajo,
e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo,
PARAGRAFO SEGUNDO: no se considerara como despido indirecto:
a) la reposición de un trabajador a su puesto primitivo, cuando sometido a un periodo de prueba en un puesto de categoría superior se le restituya a aquél. El periodo de prueba no podrá exceder de 90 días.
b) La reposición de un trabajador a su puesto primitivo después de haber estado desempeñando temporalmente por tiempo que no exceda de 180 días, un puesto superior por falta del titular de dicho puesto,
c) El traslado temporal de un trabajador, en caso de emergencia a un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso que no exceda de 90 días.
Art. 91 L.O.T.
La sustitución del patrono no surtirá efecto en perjuicio del trabajador si no se notificare por escrito a éste. La sustitución deberá además notificarse por escrito al inspector del trabajo y al sindicato al cual esté afiliado el trabajador. Hecha la notificación, si el trabajador considerase inconveniente la sustitución para sus intereses, podrá exigir la terminación de la relación de trabajo y el pago de las prestaciones e indemnizaciones que le corresponderían en caso de despido injustificado.
LEY CONTRA DESPIDOS INJUSTIFICADOS
Sancionada el día 08 de agosto del 1.974, fue sancionada para llenar un vacío existente en nuestra legislación laboral por la carencia de normas que garanticen al trabajador contra la perdida arbitraria de su trabajo, quedo abrogada por disposición expresa de la L.O.T. sancionada en 1.990, en su articulo 658. .
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